La note d'information du CDG "la Paie en chiffres 2021" est en ligne !
Comme chaque année, retrouvez la note d'information du CDG qui recense l'ensemble des éléments nécessaires à l'établissement des bulletins de paie des agents (affiliés au régime spécial CNRACL ou au régime général IRCANTEC) pour l'année 2021, à savoir les taux des différentes cotisations obligatoires, tant patronales que salariales (CSG, CRDS, CNRACL, RAFP, FNAL, Maladie maternité invalidté décès, CSA, Accidents du travail, Vieillesse, ...)
Cette note est accessible en téléchargement sur note base documentaire en ligne, rubrique Rémunération / Cotisations et contributions.
Pour l'année 2021, plusieurs chiffres de référence entrant en comptent dans l'élaboration des bulletins de paie ont été modifiés à compter du 1er janvier.
Ces modifications concernent :
L'arrêté du 28 décembre 2020 fixant le montant maximum de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 14 du décret n°2011-654 du 19 juillet 2001 est venu revaloriser le montant annuel maximum de l'indemnité forfaitaire pour fonctions itinérantes.
Ce texte prévoit que le montant annuel maximum de l'indemnité forfaitaire susceptible d'être versé aux agents effectuant des missions essentiellement itinérantes est revalorisé à 615 € (montant plafond). Pour mémoire, il était, avant le 1er janvier 2021, fixé à 210 € annuel. En ce sens, la note du CDG relative aux frais de déplacement a été mise à jour dans la base documentaire (rémunération > frais de déplacement)
Pour mémoire, cette indemnité forfaitaire annuelle peut être versée aux agents effectuant des déplacerments à l'intérieur du territoire de la commune de la résidence administrative, sous réserve d'une décision de l'assemblée délibérante, s'il est établi que ces agents exercent des fonctions essentiellement itinérantes. L'assemblée délibérante devra donc, par délibération, lister les fonctions ouvrant droit à cette indemnité et fixer le montant forfaitaire.
Plusieurs chiffres de référence entrant en compte dans l'élaboration des bulletins de paie ont été modifiés au 1er janvier 2020.
Ces modifications concernent notamment :
• Le montant du SMIC qui a été réévalué en application du décret n° 2019-1387 du 18 décembre 2019 portant relèvement du salaire minimum de croissance.Consultez la note du CDG relative au montant du SMIC 2020 sur la base documentaire (rémunération > SMIC).
• le plafond de la sécurité sociale qui évolue, conformément à l'arrêté du 2 décembre 2020 portant fixation du plafond de la sécurité sociale. La note du CDG "Plafond Sécurité sociale 2020" mise à jour est consultable sur la base documentaire (rémunération > contributions et cotisations).
• l'indemnité compensatrice de la hausse de la CSG : le décret n°2019-1595 du 31 décembre 2019 procède à une réévaluation de l'indemnité compensatrice au 1er janvier 2020 et en fixe les modalités de calcul. La réévaluation ne s'applique que si les éléments de rémunération assujettis à la CSG ont progressé entre 2018 et 2019, étant précisé que le montant de l'indemnité sera réévalué proportionnellement à cette progression. La note d'information du CDG "Indemnité compensatrice de la hausse de la CSG" , mise à jour, est consultable sur la base documentaire (Rémunération>Indemnités et primes).
• Le FNAL : changement des seuils d'effectifs. A compter du 1er janvier 2020, les seuils d'effectifs déterminant le taux de la contribution FNAL sont modifiés passant de moins de 20 à moins de 50 agents pour un taux de 0,10% et de plus de 20 à plus de 50 agents pour un taux de 0.5%.Téléchargez la note du CDG "La Paie en chiffres 2020" qui récapitule l'ensemble des modifications des taux de cotisations Base documentaire > rémunération > Cotisations et contributions.
• Les avantages en nature dont les montants ont été réévalués. Téléchargez la note du CDG "Avantages en nature 2020" dans la base documentaire (Rémunération > Indemnités et primes).
Extension des possibilités de quotité de télétravail pour les agents en situation de handicap et pour les femmes enceintes.Le décret n°2019-637 du 25 juin 2019 relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail à l'égard de certains agents publics et magistrats (JO du 26.06.2019) étend aux travailleurs en situation de handicap et aux femmes enceintes la possibilité de bénéficier d'une quotité hebdomadaire de télétravail supérieure aux trois jours de droit commun dans le cadre du télétravail.
Cette dérogation au régime de droit commun s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et par l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018.
Ainsi ce décret vient compléter celui relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature du 11 février 2016. Outre les agents dont «l’état de santé le justifie » qui en font la demande, désormais ceux dont « le handicap et l’état de grossesse le justifient » pourront bénéficier, « après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail », d’une période de télétravail hebdomadaire supérieure à trois jours « pour six mois maximum ».
De plus, dans le cas où la demande est formulée par un agent en situation de handicap, le chef de service, l'autorité territoriale ou l'autorité investie du pouvoir de nomination doit mettre en œuvre sur le lieu de télétravail de l'agent les aménagements de poste nécessaires, précise le décret.
Pour rappel, la mise en place du télétravail pour les agents de la fonction publique d’État, territoriale et hospitalière, mais aussi ceux de la magistrature, leur permet de travailler depuis leur domicile ou « dans des locaux professionnels distincts de ceux de leur employeur public et de leur lieu d'affectation » , de manière volontaire, pour une durée qui « ne peut excéder trois jours par semaine ». De la même manière, le temps de présence sur leur lieu de travail habituel « ne peut être inférieur à deux jours par semaine ».
Pour y avoir droit, les agents publics doivent en faire la « demande écrite » auprès de leur hiérarchie qui appréciera « la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l’employeur ». L’employeur doit, en outre, prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail, notamment « le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci ».